【課程背景】
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　　最低工資標準的快速上漲，加上“用工荒”日益嚴重與社會保險法的實施，給企業(yè)經(jīng)營管理帶來了巨大挑戰(zhàn)，您是否有過同樣的經(jīng)歷?
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　　人員工資上漲、社保上漲、用工成本加重，企業(yè)利潤嚴重流失!

　　醫(yī)療期內(nèi)早辭退一天，用人單位多賠4萬多元!

　　解雇“詐病”員工，企業(yè)被判賠償4萬多!

　　勞動者工作滿22年，單位拒續(xù)簽判賠44個月工資!

　　核心骨干帶走了客戶，帶走了技術，但是您卻無處索賠!

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　　如何及時的調(diào)整人事管理制度及策略，為企業(yè)管控和轉(zhuǎn)移用工風險，消除企業(yè)發(fā)展阻力變成企業(yè)的當務之急!現(xiàn)在，我們給您一套實用可行的用工管理工具，幫您通過5條途徑有效的降低用工成本，控制法律風險，減少勞動糾紛，規(guī)范用人管理制度，避免不必要的成本浪費。

　　學習對象
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　　高層管理者、分管人事的副總、各企業(yè)人力資源總監(jiān)(經(jīng)理)、人力資源專員等崗位人員等
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　　課程目標
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　　1.您可以選擇適合您的用工形式，做好成本籌劃，避免負擔過重;
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　　2.掌握一套正規(guī)、完善、可行的用人管理工具，規(guī)范用人制度，直接有效的減少用工成本浪費;

　　3.依法節(jié)約100%的勞動糾紛賠償金，依法規(guī)避承擔100%的勞動法風險;

　　4.掌握合理有效的薪酬設計方案，將工資成本合法轉(zhuǎn)化，讓成本用在“刀刃”上;

　　5.善用并留住企業(yè)核心人才，加強商業(yè)機密保護;

　　6.了解企業(yè)合理的社保繳費基數(shù)和技巧，降低用工成本。

　　課程內(nèi)容
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　　第一項訓練 勞動合同與企業(yè)用工成本控制
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　　一、標準用工模式與非標準用工模式

　　二、用工要素的分析：一定要正式工嗎?

　　三、用工強度的歸類：一定要全職工嗎?

　　四、用工彈性的小結(jié)：一定要長期工嗎?

　　五、多元化用工下的一體化管理

　　六、勞動合同管理與用工成本控制

　　1、錄用管理的誤區(qū)甄別與實務操作

　　2、事實勞動關系：書面合同很必要?

　　3、約定不明爭議：雙方孰能占上風?

　　4、試用管理的明確性與時效性原則

　　5、“實習”與“試用”：應屆生管理悖論?

　　6、錄用條件：考核不合格即予辭退合法乎?

　　七、“履行”還是“變更”?

　　1、調(diào)崗調(diào)薪的審慎操作與靈活應對

　　2、崗位調(diào)整的性質(zhì)：變更勞動合同?

　　3、薪資變動的方法：必須協(xié)商一致?

　　4、工作地點的變動：合同約定即可?

　　八、《社保法》新《工傷保險條例》背景下工資、社保風險控制

　　1、社會保險的特性

　　2、社會保險繳費基數(shù)確定的標準與技巧

　　3、《社會保險法》、新《工傷保險條例》主要條款解讀

　　4、常見社會保險費繳費基數(shù)核定爭議的類型、處理方法和技巧

　　5、《女職工勞動保護特別規(guī)定》的出臺對企業(yè)用工有哪些影響，如何規(guī)范管理“三期”女工，如何防范相應的法律風險。

　　九、新頒布的《女職工勞動保護特別規(guī)定》對企業(yè)用工有哪些影響，如何管理“三期”女工，如何防范法律風險

　　第二項訓練：離職辭退管理與用工成本控制

　　一、離職管理的思路厘清與具體執(zhí)行

　　1、離職、辭職與辭退：勞動合同的解除或終止?

　　2、員工“不辭而別”：能否追究法律責任?

　　3、工作交接與離職手續(xù)：雙方的程序性義務?

　　二、辭退員工中的種種“誤區(qū)”

　　1、辭退員工的法定類型與操作要領

　　2、協(xié)商一致解除：誰是“動議方”?

　　3、企業(yè)單方解除：區(qū)分“過錯性”與“非過錯性”?

　　4、“三金”應用實務：經(jīng)濟補償金、違約金、賠償金?

　　第三項訓練：工資、工時、休假及加班管理風險控制

　　一、企業(yè)拖欠、克扣工資、加班費的巨大法律風險

　　二、法律對加班有什么限制?超時加班的法律風險, 加班違反工時制度的法律后果有哪些

　　三、標準工時制、綜合計算工時制、不定時工時制之區(qū)別與正確運用

　　四、企業(yè)高管、保安、門衛(wèi)等特殊崗位人員加班費管理實務

　　五、加班加點的工資計算口徑與工資支付

　　六、加班費的追索時效、舉證責任與企業(yè)如何應對加班費投訴、訴訟

　　七、各類假期的規(guī)定及其法律適用

　　八、各類假期工資支付的規(guī)定及相關問題處理。

　　九、《特殊工時管理規(guī)定(征求意見稿)》是對過勞現(xiàn)象的法律干預規(guī)定的核心內(nèi)容是預防“過勞”，企業(yè)如何合法地運作?

　　十、勞動仲裁與訴訟實務操作與分析

　　第四項訓練：節(jié)約用工成本的薪酬設計方案及管理技巧

　　一、薪酬方案原理

　　1、薪酬設計依據(jù)

　　2、薪酬解決的根本問題是什么

　　3、薪酬指導原則之具體思路與策略

　　4、薪酬指導原則之具體運用

　　二、薪酬政策實施要點

　　1、如何制定年度薪酬總額預算?

　　2、如何控制月度薪酬預算

　　3、新提升員工政策調(diào)薪

　　4、降職員工調(diào)薪政策

　　三、年終獎金的分配管理

　　1、年終獎發(fā)放三原則

　　2、年終獎的三種發(fā)放形式

　　3、年終獎的發(fā)放體現(xiàn)的3個導向

　　4、年終獎發(fā)放依據(jù)及操作流程

　　第五項修練 核心員工管理與用工成本控制

　　一、企業(yè)核心競爭力應如何有效保護?

　　1、商業(yè)秘密保護制度的設計與執(zhí)行

　　2、保密義務是否當然責任：“法定”還是“約定”?

　　3、保密管理制度的實效性：密級、流程與責任機制

　　4、保密協(xié)議內(nèi)容的利害分析：如何設定協(xié)議條款?

　　二、兩難之間：“育”人與“留”人

　　1、服務期協(xié)議的設計、履行與爭議處理

　　2、待遇留人：特殊福利待遇能否設置服務期?

　　3、“培訓”、“培訓費”與“違約金”：法律上如何認定和調(diào)整?

　　4、欲“留”還休的雙方博弈：員工故意違紀?企業(yè)放棄服務期?

　　三、核心員工：在“載舟”與“覆舟”之間?

　　1、競業(yè)限制協(xié)議的設計、履行與爭議處理

　　2、、競業(yè)限制協(xié)議的設計：競業(yè)限制的范圍與時限?

　　3、“補償金”與“違約金”：互為對價的依存關系?

　　4、競業(yè)限制條款的效力分析：約定不明如何處理?

　　互動答疑(歡迎參會企業(yè)學員帶公司現(xiàn)在遇到的法律糾紛到現(xiàn)場請梁艷松律師幫忙解決)