企業(yè)管理培訓
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【課程背景】
今天,要讓企業(yè)“贏”,找到合適的人材無疑是成功的“不二法門”。我們可以把一只鴨子培養(yǎng)的會上樹,但我們何不招聘一只猴子。招聘到合適的人,對企業(yè)來講是一筆財富!
今天,你成為了一名掌握“生殺大權”的招聘官,也許你滿腹經(jīng)綸,也許你閱人無數(shù),但無論如何,這個公司,這個職位對于你來說都是一個全新的“任務”。
然而,很多時候,我們都在為如下的情形所困擾:
1. 不能清晰地界定企業(yè)到底需要什么樣的人材!
2 .經(jīng)常火急火燎地把人招來,但沒過多久,因為種種不合適,還得再重來!
3. 經(jīng)常發(fā)現(xiàn)求職者在實際工作中的表現(xiàn)不如TA們當初所描述那樣精彩!
4.一頭是用人部門催著要人,一頭是手頭的招聘目標卻遲遲未能達成,心無限茫然......
5 .經(jīng)常很困惑,作為一名招聘官,我到底應該具備怎樣的素質與技能?
請相信,正在受到上述困擾的你并不孤單!因為許多高效招聘官成長路上都留下過這樣的痕跡......
招聘,重在匹配。突破,一定有方法!
如何有效實現(xiàn)匹配,除了理念外,更重要的是系統(tǒng)化的套路與實戰(zhàn)方法。
建立統(tǒng)一的招聘標準、同一把衡量的“尺子”、統(tǒng)一的人才識別技術才能解決以上問題。
本課程將通過互動式授課和大量練習,幫助學員快速提高招聘甄選面試水平,形成人才甄選的基本套路和方法,更有效的為企業(yè)找到所需人才。
學習對象
各企業(yè)人力資源部總監(jiān)、人事經(jīng)理、招聘專員、部門經(jīng)理、主管等
課程目標
1.系統(tǒng)梳理招聘選才流程
2.強化結構化選才意識
3.熟悉結構化選才工具
4.掌握行為邏輯面試法的精髓
5 .悟道高效招聘官的修養(yǎng)
課程內(nèi)容
第一篇 準備篇:招聘前期準備中
一、招聘,創(chuàng)造價值
【案例討論1】A公司的發(fā)展之困
招聘如何為企業(yè)創(chuàng)造價值
招聘=招募+甄選
招聘工作的本質:匹配
松下幸之助的用人觀
二、招聘官在招聘工作中的角色
招聘就像談戀愛,而你只是介紹人
分工合作,干活不累?直線部門承擔招聘第一責任
三、結構化招聘選才流程
【案例討論2】越來越亂的招聘
l什么是結構化的招聘選才
l典型的結構化選才模型-BBSI
四、招聘選才考察標準
【案例討論3】招聘誰說了算?
各崗位任職的6緯度考察:解讀勝任力
職位說明書的弦外之音
崗位匹配性與適應性
招聘甄選手冊設計與運用
五、篇章階段性小結
第二篇 工具篇??招聘選才工具箱
一、傳統(tǒng)招聘選才有誤區(qū)
【小組討論】大家熟悉的傳統(tǒng)招聘選才有何問題?
傳統(tǒng)招聘選才的六大典型誤區(qū)
二、典型招聘選才考察方式
二度空間:信度與效度
l14種典型考察方式比較
三、選才工具之篩選
簡歷篩選
【現(xiàn)場演練1】簡歷審讀
四、選才工具之過濾與聚焦
【現(xiàn)場演練2】B公司HR經(jīng)理的招聘
評價中心技術
案例分析
角色扮演
文件筐處理
性向測試
五、實戰(zhàn)選才模式設計
【典故分享】吳宮殺姬
實戰(zhàn)選才核心:著眼實踐+強調實踐+現(xiàn)場實證
實戰(zhàn)選才關鍵要點
六、篇章階段性小結
溝通餅狀圖
高效互動式溝通
第三篇 面試上篇??高效面試熱身操
一、行為邏輯面試法詳解
【案例討論4】王小蒙的困惑
行為面試法核心STAR
二、行為事件要判斷
完整行為事件
不完整行為事件
假行為事件
【現(xiàn)場演練3】行為事件判斷練習
三、提問+追問,讓“偽裝”無處遁形
l6類經(jīng)典面試提問技巧
引入式問題
行為式問題
虛擬情景式問題
四、現(xiàn)場面試實戰(zhàn)演練:舉例+模擬更實用
【現(xiàn)場演練4】某企業(yè)行政部文員的招聘
【現(xiàn)場演練5】A-O-R面試片斷
【資料閱讀】常用面試十問
五、高質量問題的“三高標準”
是否具針對性與有效性
是否容易被“概念應答”
是否具有對應性
【現(xiàn)場練習】修改問題
六、篇章階段性小結
第四篇 面試下篇??高效面試進階班
一、面試過程需控制
面試前:確保準備工作到位
面試中:掌握關鍵信息
面試后:有效決策與收尾
二、應聘者應答評判有規(guī)則
【現(xiàn)場演練6】你認為誰更具潛質?
三、 面試評估與錄用決策考實力
面試評估步驟
錄用決策依據(jù):定量與定性評估
四、測謊環(huán)節(jié)學問大
語言測謊
身體語言測謊
五、背景調查少不了
背景調查現(xiàn)狀面面觀
背景調查可靠性來源
六、篇章階段性小結
第五篇 收官篇??招聘后期巧收尾
一、招聘工作評估與招聘系統(tǒng)優(yōu)化
給新人一張入職地圖
【情景回放1】入職當天
二、篇章階段性小結
高效招聘與選才技巧-上海工慧企業(yè)管理
信息來源:工慧企業(yè)管理服務外包網(wǎng)更新時間:2017-5-31瀏覽量:178字體大小:大 中 小
【課程背景】
今天,要讓企業(yè)“贏”,找到合適的人材無疑是成功的“不二法門”。我們可以把一只鴨子培養(yǎng)的會上樹,但我們何不招聘一只猴子。招聘到合適的人,對企業(yè)來講是一筆財富!
今天,你成為了一名掌握“生殺大權”的招聘官,也許你滿腹經(jīng)綸,也許你閱人無數(shù),但無論如何,這個公司,這個職位對于你來說都是一個全新的“任務”。
然而,很多時候,我們都在為如下的情形所困擾:
1. 不能清晰地界定企業(yè)到底需要什么樣的人材!
2 .經(jīng)常火急火燎地把人招來,但沒過多久,因為種種不合適,還得再重來!
3. 經(jīng)常發(fā)現(xiàn)求職者在實際工作中的表現(xiàn)不如TA們當初所描述那樣精彩!
4.一頭是用人部門催著要人,一頭是手頭的招聘目標卻遲遲未能達成,心無限茫然......
5 .經(jīng)常很困惑,作為一名招聘官,我到底應該具備怎樣的素質與技能?
請相信,正在受到上述困擾的你并不孤單!因為許多高效招聘官成長路上都留下過這樣的痕跡......
招聘,重在匹配。突破,一定有方法!
如何有效實現(xiàn)匹配,除了理念外,更重要的是系統(tǒng)化的套路與實戰(zhàn)方法。
建立統(tǒng)一的招聘標準、同一把衡量的“尺子”、統(tǒng)一的人才識別技術才能解決以上問題。
本課程將通過互動式授課和大量練習,幫助學員快速提高招聘甄選面試水平,形成人才甄選的基本套路和方法,更有效的為企業(yè)找到所需人才。
學習對象
各企業(yè)人力資源部總監(jiān)、人事經(jīng)理、招聘專員、部門經(jīng)理、主管等
課程目標
1.系統(tǒng)梳理招聘選才流程
2.強化結構化選才意識
3.熟悉結構化選才工具
4.掌握行為邏輯面試法的精髓
5 .悟道高效招聘官的修養(yǎng)
課程內(nèi)容
第一篇 準備篇:招聘前期準備中
一、招聘,創(chuàng)造價值
【案例討論1】A公司的發(fā)展之困
招聘如何為企業(yè)創(chuàng)造價值
招聘=招募+甄選
招聘工作的本質:匹配
松下幸之助的用人觀
二、招聘官在招聘工作中的角色
招聘就像談戀愛,而你只是介紹人
分工合作,干活不累?直線部門承擔招聘第一責任
三、結構化招聘選才流程
【案例討論2】越來越亂的招聘
l什么是結構化的招聘選才
l典型的結構化選才模型-BBSI
四、招聘選才考察標準
【案例討論3】招聘誰說了算?
各崗位任職的6緯度考察:解讀勝任力
職位說明書的弦外之音
崗位匹配性與適應性
招聘甄選手冊設計與運用
五、篇章階段性小結
第二篇 工具篇??招聘選才工具箱
一、傳統(tǒng)招聘選才有誤區(qū)
【小組討論】大家熟悉的傳統(tǒng)招聘選才有何問題?
傳統(tǒng)招聘選才的六大典型誤區(qū)
二、典型招聘選才考察方式
二度空間:信度與效度
l14種典型考察方式比較
三、選才工具之篩選
簡歷篩選
【現(xiàn)場演練1】簡歷審讀
四、選才工具之過濾與聚焦
【現(xiàn)場演練2】B公司HR經(jīng)理的招聘
評價中心技術
案例分析
角色扮演
文件筐處理
性向測試
五、實戰(zhàn)選才模式設計
【典故分享】吳宮殺姬
實戰(zhàn)選才核心:著眼實踐+強調實踐+現(xiàn)場實證
實戰(zhàn)選才關鍵要點
六、篇章階段性小結
溝通餅狀圖
高效互動式溝通
第三篇 面試上篇??高效面試熱身操
一、行為邏輯面試法詳解
【案例討論4】王小蒙的困惑
行為面試法核心STAR
二、行為事件要判斷
完整行為事件
不完整行為事件
假行為事件
【現(xiàn)場演練3】行為事件判斷練習
三、提問+追問,讓“偽裝”無處遁形
l6類經(jīng)典面試提問技巧
引入式問題
行為式問題
虛擬情景式問題
四、現(xiàn)場面試實戰(zhàn)演練:舉例+模擬更實用
【現(xiàn)場演練4】某企業(yè)行政部文員的招聘
【現(xiàn)場演練5】A-O-R面試片斷
【資料閱讀】常用面試十問
五、高質量問題的“三高標準”
是否具針對性與有效性
是否容易被“概念應答”
是否具有對應性
【現(xiàn)場練習】修改問題
六、篇章階段性小結
第四篇 面試下篇??高效面試進階班
一、面試過程需控制
面試前:確保準備工作到位
面試中:掌握關鍵信息
面試后:有效決策與收尾
二、應聘者應答評判有規(guī)則
【現(xiàn)場演練6】你認為誰更具潛質?
三、 面試評估與錄用決策考實力
面試評估步驟
錄用決策依據(jù):定量與定性評估
四、測謊環(huán)節(jié)學問大
語言測謊
身體語言測謊
五、背景調查少不了
背景調查現(xiàn)狀面面觀
背景調查可靠性來源
六、篇章階段性小結
第五篇 收官篇??招聘后期巧收尾
一、招聘工作評估與招聘系統(tǒng)優(yōu)化
給新人一張入職地圖
【情景回放1】入職當天
二、篇章階段性小結