【課程背景】
　　隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)在競爭產(chǎn)品， 技術(shù)，渠道，宣傳及服務(wù)的同時，更是企業(yè)之間人才的競爭;而人才作為一種社會稀缺資源，可遇而不可求， 更多優(yōu)秀的人才則是通過企業(yè)不斷的培養(yǎng)而形成的;培養(yǎng)機制的建立與培訓(xùn)體系的形成將有助于我們的企業(yè)根據(jù)自身的需求，培訓(xùn)符合自身發(fā)展的合格與優(yōu)秀員工。
　　在企業(yè)為員工創(chuàng)造培訓(xùn)提升的同時，員工自身也應(yīng)主動積極地為自己設(shè)立明確的目標(biāo)，通過在不同環(huán)境下所設(shè)立的目標(biāo)的實現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造價值，為個人的成長添磚加瓦;然而，目標(biāo)從何而來，不同目標(biāo)之間的輕重緩急如何協(xié)調(diào)，目標(biāo)的設(shè)定難度有必要太高?
　　學(xué)習(xí)對象
　　企業(yè)中基層管理人員
　　課程目標(biāo)
　　1. 全面了解目標(biāo)管理的具體內(nèi)容和實施步驟;
　　2. 掌握建立目標(biāo)管理體系的方法;
　　3. 提高目標(biāo)管理實施的有效性。
　　4. 掌握如何制定計劃的方法。
　　課程內(nèi)容
　　引子：(案例分析)為什么進行目標(biāo)管理?
　　第一部分：目標(biāo)管理及其特點
　　制定目標(biāo)是管理者的基本職責(zé)
　　目標(biāo)管理的定義
　　目標(biāo)管理的基本思想
　　設(shè)定目標(biāo)
　　制定計劃
　　進展總結(jié)
　　績效評估
　　目標(biāo)管理的好處
　　目標(biāo)管理的工作流程
　　第二部分：目標(biāo)設(shè)定與分解
　　確定目標(biāo)的SMART原則
　　設(shè)定目標(biāo)OPTS 工具分析
　　目標(biāo)分解
　　目標(biāo)從何而來?
　　如何清晰地定義一個目標(biāo)?
　　目標(biāo)如何分解
　　案例-目標(biāo)分解
　　目標(biāo)分解的注意事項
　　案例員工目標(biāo)設(shè)定表，目標(biāo)管理卡
　　課堂練習(xí)
　　目標(biāo)設(shè)定練習(xí)
　　目標(biāo)分解練習(xí)
　　目標(biāo)與溝通
　　如何布置與接受任務(wù)?
　　第三部分：制定計劃
　　什么是計劃
　　計劃=目標(biāo)+行動措施
　　制定工作計劃的主要內(nèi)容
　　制定計劃必須回答的三個問題
　　我們想要的目標(biāo)
　　階段目標(biāo)
　　關(guān)鍵行動措施
　　案例分享
　　制定行動措施的方法
　　計劃-績效-獎金之關(guān)系
　　目標(biāo)和任務(wù)表
　　執(zhí)行計劃表
　　計劃練習(xí)
　　第四部分：進展總結(jié)
　　執(zhí)行力不強的原因
　　如何對進展執(zhí)行進展總結(jié)
　　總結(jié)的方法
　　掌握使用評估矩陣表
　　總結(jié)的氛圍
　　總結(jié)的頻率
　　肯定員工的貢獻
　　及時地鼓勵
　　及時的反饋
　　及時的修正
　　第五部分：績效評估
　　評估結(jié)果和過程
　　評估的環(huán)境
　　評估的標(biāo)準(zhǔn)
　　持續(xù)的改善
　　第六部分：目標(biāo)管理常見問題及回答：
　　問題一、運用事實評價還是運用感覺評價
　　初一看這個問題，一般人的反應(yīng)當(dāng)然是運用事實評價，但是，你是否會想到，運用事實評價你會遇到一個問題，就是你所搜集到的事實，都會受到客觀因素的影響，換句話說，總會又外部因素影響我們的評價。比如：銷售收入是一個評價銷售經(jīng)理業(yè)績的事實標(biāo)準(zhǔn)，銷售收入除了受到銷售經(jīng)理自身的努力影響以外，產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新程度、交貨期等等，都會影響銷售經(jīng)理銷售收入目標(biāo)的實現(xiàn)。如果銷售收入目標(biāo)一旦沒有實現(xiàn)，銷售肯定會找出諸如此類一大堆理由來證明銷售目標(biāo)沒有實現(xiàn)，不是自己的原因造成的。其實，任何一個事實標(biāo)準(zhǔn)都會遇到此類問題。所以，看來運用事實評價存在一定的問題，那么，用感覺評價就沒有問題了嗎?回答是否定的，運用感覺評價問題會更多，因為不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的。
　　那么，到底是用事實評價，還是用感覺來評價呢?
　　問題二：職能部門該如何考核與評價
　　每次培訓(xùn)，這是必有學(xué)員問起來的一個問題，因為業(yè)務(wù)部門的KPI指標(biāo)，相對而言比較量化，但是職能部門很難找一些量化的指標(biāo)，及時找到了，指標(biāo)的可控性也很差。在很多企業(yè)里面，經(jīng)常看到用勞動生產(chǎn)率，人均利潤之類的KPI指標(biāo)考核職能部門，如果這樣考核，那么運氣的成分就很大了，和努力程度關(guān)聯(lián)性不大，那么，職能部門的KPI改如何操作?
　　如何解決關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績的矛盾呢?
　　問題三：為什么員工不愿意做的更好
　　很多企業(yè)制定目標(biāo)的時候，你們發(fā)現(xiàn)員工很多員工明明可以大大的超過公司所規(guī)定的目標(biāo)，但是他絕對不會這樣做，因為這樣做的會又兩個不利于他的后果產(chǎn)生：第一，今年超額實現(xiàn)了目標(biāo)，那么，明天會定更高的目標(biāo)，實現(xiàn)目標(biāo)的難度會大很多，第二，他做到太好，顯的別的同事就太差了，他在這個團隊內(nèi)部是難以生存的。如何讓員工制定更合理的目標(biāo)呢?
　　問題四：短期考核與長期考核的內(nèi)容是什么呢?
　　問題五：到底是員工自己定目標(biāo)，還是上級給下級定目標(biāo)?還是采用兩者相互結(jié)合的模式呢??
　　問題六：是按照整體的業(yè)績來考核每個人，還是按照個體的業(yè)績來考核每個人?