學(xué)習(xí)對象
企業(yè)總裁、董事長、總經(jīng)理、決策者、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)及企業(yè)其他核心層。
課程目標
【課程背景】與收益：

1、如何徹底激發(fā)員工潛能、永葆激情和創(chuàng)造力？

2、如何讓核心員工與企業(yè)同心同德、增加企業(yè)凝聚力？

3、如何有效吸引并留住核心人才，讓他們與公司不離不棄？

4、如何在股權(quán)被稀釋的同時保持控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)的統(tǒng)一？

5、如何避免員工激而不勵，躺在股權(quán)上睡大覺？

6、如何既保持企業(yè)股權(quán)激勵的功能發(fā)揮,又能將其操作與法律風(fēng)險控制到一個防火墻內(nèi)？……

7、目前員工持股、年底分紅等“股權(quán)激勵”問題是眾多企業(yè)最為關(guān)注的核心問題,何志聰“手把手”教您運用股權(quán)期權(quán)這一獨特的“創(chuàng)富機器”,為您的企業(yè)量身打造一幅誘人的“金手銬”,開啟人才價值的“金鑰匙”。

很多企業(yè)所遇到的文化問題、管理問題和執(zhí)行問題，其根源是個以股權(quán)為核心的制度設(shè)計問題，有了股權(quán)制度，團隊才能主動自發(fā)的去達成公司的目標。

8、很多公司的股權(quán)激勵方案不能落地的原因是因為其缺乏自執(zhí)行機制，因此方案本身不僅要完善、科學(xué)，還需要具有自執(zhí)行的制度設(shè)計。

課程特色：

1、咨詢式培訓(xùn)---學(xué)員帶著問題來，帶著答案回，方便現(xiàn)場咨詢與互動,讓學(xué)員真正的能夠?qū)W到，悟到進而做到；

2、創(chuàng)新性與唯一性---國內(nèi)首家系統(tǒng)性的股權(quán)激勵培訓(xùn),先后創(chuàng)造了業(yè)內(nèi)五個第一。

3、系統(tǒng)性與全面性---本課程結(jié)合當(dāng)前股權(quán)激勵在法律,法規(guī),財務(wù),稅務(wù)等各方面內(nèi)容進行系統(tǒng)而全面的闡述。

4、真實性與實用性---課程中的股權(quán)設(shè)計模式及案例均為何先生親身參與和提煉的具有極高的學(xué)習(xí)和參考價值。



課程內(nèi)容
模塊一：理論篇
1、“以人為本”的公司治理
2、股權(quán)激勵本質(zhì)：投資股與激勵股
3、人力資源的管理工具
4、股權(quán)激勵失敗案例及所帶來的負面效應(yīng)：
1）激勵過度與激勵不足
2）員工成為真正的股東
3）業(yè)績下滑員工收入上漲
4）激勵一部分人打擊了另外一大部分人
5）行業(yè)、發(fā)展階段、人才特征、薪酬體系下的激勵模式構(gòu)建
6）競爭性行業(yè)與傳統(tǒng)制造業(yè)激勵方式的區(qū)別
7）現(xiàn)金或者股權(quán)，企業(yè)不同發(fā)展階段，方式不一
8）可替代性員工
9）與薪酬體系的匹配，選擇激勵方式
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模塊二：實務(wù)篇：股權(quán)激勵操作
1、榮正模型（Realize Model）
1）短期激勵：月度
2）中期激勵：年度
3）長期激勵：三～五年以上
4）股權(quán)激勵與一般薪酬收入的區(qū)別及關(guān)系
2、基本原則
1）內(nèi)部公平性
2）外部競爭性
3）結(jié)構(gòu)完整性
4）考核科學(xué)性
5）股權(quán)激勵的本質(zhì)是人力資源的落地工具
3、“股權(quán)”之“權(quán)”內(nèi)涵
1）基本權(quán)益：
2）占有權(quán)
3）收益權(quán)
4）衍生權(quán)益：
5）管理權(quán)
6）處置權(quán)
7）最核心的權(quán)限是什么，避免掉入法律陷阱
4、具體方式
1）實股
2）虛擬股份（分紅權(quán)、虛擬股票、增值權(quán)）
3）期權(quán)（認股權(quán)）
4）獎勵基金（延期支付、周期計量、兌現(xiàn)方式）
5）福利性）>激勵性）>控制權(quán)轉(zhuǎn)移
6）不同激勵方式的選用
7）巧婦難為無米之炊
5、股權(quán)激勵的作用
1）基本作用：
2）改善公司治理，長期激勵機制，減少代理成本，調(diào)節(jié)收入分配……
3）衍生作用
4）提高外部投資者信心
5）促進新老交替
6）保護企業(yè)家
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模塊三：股權(quán)激勵操作方法篇
一、實施股權(quán)激勵計劃的四個要素
1、人：“重在人力資本投資”
1）對"崗"還是對"人"?
2）從精英到員工,多大范圍股權(quán)激勵才合適？
3）工作性質(zhì)與股權(quán)激勵：高管,核心技術(shù)人員,還是營銷骨干？
4）股權(quán)激勵留人的核心在哪里？
2、價：“人力資本可計量”
1）如何給企業(yè)合理估值定價？
2）如何給人員合理估值定價？
3）技術(shù)管理要素如何合理入股？
4）如何合理設(shè)計激勵杠桿？
5）思考1：內(nèi)部市場價格VS外部評估價格？
6）思考2：市盈率
3、量：“過猶不及,與時俱進”
1）你的蛋糕有多大？
2）從1%到10%
3）六十年后看你的企業(yè)
4）思考：如何合理分配股份,期權(quán)額度和數(shù)量？既不缺乏激勵力度,又避免過度激勵,稀釋股權(quán)。股權(quán)激勵的相對數(shù)論。
4、時：“嵌套與循環(huán)”
1）生命周期vs行業(yè)特點
2）股權(quán)激勵的長周期與短周期
3）延期支付與股權(quán)激勵
5、實施股權(quán)激勵計劃的兩個來源
1）股份來源問題
2）資金來源問題
3）思考：股權(quán)激勵綁架股東說
6、退出機制
1）回到原點
2）老有所養(yǎng)
3）離職成本
7、持股載體
1）自然人與持股公司：約束性的極致
2）思考：公司上市最可能破壞激勵體系
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