學(xué)習(xí)對象
渴望規(guī)范HR管理的董事長、總（副）經(jīng)理、 HR總監(jiān)、經(jīng)理；薪資福利經(jīng)理、專員；高層經(jīng)理等參加。
課程目標(biāo)
時間地點：211年9月24-25日深圳 211年9月27-28日上海　　　　
培訓(xùn)費(fèi)用：39元（包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、兩天午餐、以及上下午茶點等，并含有正版3E薪資設(shè)計軟件1套）
【培訓(xùn)對象】：渴望規(guī)范HR管理的董事長、總（副）經(jīng)理、 HR總監(jiān)、經(jīng)理；薪資福利經(jīng)理、專員；高層經(jīng)理等參加。

【課程背景】：
薪酬福利是企業(yè)員工最為關(guān)注的核心問題，薪酬體系的完善與否對人才的選用育留及整體業(yè)績有著直接的影響。市場經(jīng)濟(jì)體制逐步規(guī)范，也對企業(yè)薪酬福利體系的完善提出了更高的要求。國內(nèi)企業(yè)大多缺乏科學(xué)的薪酬體系設(shè)計，薪酬福利對內(nèi)沒有公平性，對外沒有競爭力，成為規(guī)范人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競爭力強(qiáng)的薪資體系，是國內(nèi)企業(yè)迫切解決的難題。《3E薪資設(shè)計》是以聯(lián)合利華、郎訊等世界5強(qiáng)企業(yè)的薪酬制度為藍(lán)本提煉出的經(jīng)典課程，也是張守春老師獨(dú)創(chuàng)的最具實戰(zhàn)意義、操作性和實用性的品牌課程，在國內(nèi)風(fēng)行已久。張老師根據(jù)在聯(lián)合利華、朗訊等知名制企業(yè)工作和專業(yè)咨詢經(jīng)驗，整合現(xiàn)代最先進(jìn)、規(guī)范的薪資設(shè)計技術(shù)與管理理念，在國內(nèi)首倡“3E薪資設(shè)計”。課程結(jié)合生動精彩案例和趣味橫生的演練（計算機(jī)操作演練占課程四分之三時間，在老師帶動下逐步設(shè)計一個現(xiàn)實一家公司的薪資結(jié)構(gòu)），使學(xué)員在輕松愉快、互動熱烈的氣氛中掌握3E理論和全套薪資設(shè)計技術(shù)。課程設(shè)計針對國內(nèi)薪酬體系的特點，為企業(yè)量身打造，力求滿足企業(yè)的實際需要，課堂學(xué)員滿意率極高。很多學(xué)員在接受培訓(xùn)后即依照課程所學(xué)重新設(shè)計本公司薪資，得到所在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可。

課程收益：
1、全面了解年度薪資、獎金體系設(shè)計的常用方法
2、掌握3E薪資體系設(shè)計的思路與操作流程
3、了解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進(jìn)行崗位測評
4、通過現(xiàn)場模擬，掌握3E薪資體系設(shè)計的技能
5、系統(tǒng)掌握其他種類的薪資福利體系設(shè)計方法
6、課程第一天提供學(xué)員“3E薪酬設(shè)計軟件”進(jìn)行練習(xí)，需要自帶電腦，并提供測評要素兩套
7、建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù)，將現(xiàn)場指導(dǎo)學(xué)員設(shè)計出符合企業(yè)自身實際情況的新的薪酬體系
課程內(nèi)容
課程大綱：
第一部分 付薪哲學(xué)
薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？
什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工
薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么，設(shè)計目的有什么不同
薪酬體系設(shè)計的最大著力點是什么，公平還是激勵？
如何設(shè)計全年度薪資體系與政策
如何改革薪資結(jié)構(gòu)以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢

第二部分 3E薪資設(shè)計理念
三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響
什么是3E，3E薪酬體系設(shè)計的基本思路是什么
如何理解外部競爭性，常見的誤解和錯誤
公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定
衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題

第三部分 崗位測評：內(nèi)部均衡性
四種衡量崗位價值方法
內(nèi)部均衡的世界知名的公式是什么
選擇崗位測評要素的三個原則是什么
測評前，選擇關(guān)鍵崗位的三個原則是什么
點值法（point-factor）崗位測評要素舉例
提供常見的3個崗位測評要素
崗位測評的六個步驟是什么
如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準(zhǔn)確
職位分級工作如何作，什么是職級圖（Grading Matrix）
崗位測評及職級圖設(shè)計演練（半個小時）
職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
崗位測評的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤
崗位測評注意事項和常見問題

第四部分 企業(yè)薪酬體系設(shè)計
a．工資級別設(shè)計
一個企業(yè)搞多少級工資好，級別數(shù)量如何確定
兩級工資的級差的計算公式是什么
根據(jù)個體均衡性，各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運(yùn)用上的意義
兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實際運(yùn)用中的意義是什么
假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正
職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設(shè)計之間的配合關(guān)系
如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義
b．市場薪資調(diào)查
如何做市場薪資調(diào)查，市場薪資調(diào)查的邊界該怎么確定
影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
如何閱讀市場薪資調(diào)查報告，市場分位值是什么概念
如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比
領(lǐng)先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設(shè)計中如何考慮使用領(lǐng)先、滯后政策
如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突
如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線
c．薪酬體系設(shè)計
（用計算機(jī)演練一個小時，建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù)，現(xiàn)場指導(dǎo)學(xué)員設(shè)計出符合企業(yè)實際的新的薪酬體系）
薪酬體系的構(gòu)成，固定收入、變動收入的設(shè)計方法與常見錯誤
與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設(shè)計思路相比較，“3E”理念顯著的優(yōu)勢和共性各是什么
薪酬體系常見錯誤——割裂的內(nèi)部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系
薪酬體系常見錯誤——企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤
薪酬體系常見錯誤——崗位工資簡單直接地與崗位內(nèi)部價值掛鉤（所謂崗位系數(shù)），而忽視外部均衡
福利和股票期權(quán)
銷售人員固定、變動收入

第五部分 薪資管理
a．定薪
如何用所設(shè)計的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來的人定薪
招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
如何為薪水期望低于標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者定薪水
如何為調(diào)動的人員定薪
如何通過薪酬體系地設(shè)計來解決新老員工工資沖突
解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法
解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法
b．調(diào)薪
如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）
如果老板問你，我們的實際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標(biāo)識薪資水平。
如何使用CR來進(jìn)行年度調(diào)薪
給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化
年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計
如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比
調(diào)薪會增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對成本的影響，并且批準(zhǔn)調(diào)薪計劃；
晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢
C．薪酬的管理和溝通
如何看待給予部門經(jīng)理相應(yīng)的合理的薪資管理權(quán)限
如何做好薪酬保密
如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧
如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級，新來員工高于老員工的爭議情況
怎么寫企業(yè)的薪資政策，它包括哪些內(nèi)容

第六部分 多種薪資體系分析
技能工資（skill-based）的設(shè)計和優(yōu)點缺點是什么
寬幅薪資結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)崗位薪資結(jié)構(gòu)的質(zhì)的區(qū)別和使用方法

第七部分 案例演示
張守春老師所作過的一個電子制造企業(yè)薪酬體系咨詢設(shè)計案例的實際過程展示、講解