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企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計-上海工慧企業(yè)管理

信息來源:工慧企業(yè)管理服務(wù)外包網(wǎng)更新時間:2017-5-31瀏覽量:466字體大?。?a href="javascript:SetFont(16)">大



  
學(xué)習(xí)對象
董事長、總(副)經(jīng)理、總監(jiān)、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營銷中高層管理人士。
課程目標(biāo)
了解薪酬改革背景,更新觀念,理清改革思路,明確改革目標(biāo),
了解崗位測評的相關(guān)知識,科學(xué)進(jìn)行崗位測評;
認(rèn)識績效管理的重要性、并正確理解績效管理,
學(xué)習(xí)考核的方法,全面了解績效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計方法,
重點學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計分卡,
了解績效管理推進(jìn)中的問題、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)。
課程內(nèi)容
績效考核課程大綱:
一、推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;
  以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷?
  短期考核還是長期考核?
  短期利益還是長期利益?
  關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績?
  績效管理如何與戰(zhàn)略接口?
  KPI成績與獎金掛鉤的問題?
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響;
  傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
  為什么沒有人愿意做A?
  為什么推行績效管理這么困難?
3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響
二、績效管理的方式方法
1、 模糊感覺判斷法;
2、 36°評估;
3、 強(qiáng)制分布法;
要不要排名?
  誰和誰排名?
  怎么排名?
4、 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核;
三、KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點
  為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題;
  他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題
  為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題
3、在公司建立KPI體系的思路;
四、平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡;
2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;
3、平衡計算分卡落實的三種方式;
五、如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去,就會失去了基礎(chǔ),但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,比如:一個kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系,到底考核誰好呢?
  如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實下去呢?
1、如何分解KpI——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系
2、分解指標(biāo)的2種基本方法
3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標(biāo),3種基本的模式
4、按照驅(qū)動因素分解的四種方法
  按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法;
  OAM分解法;
  貢獻(xiàn)路徑圖法;
  流程關(guān)鍵控制點法;
5、分解KPI指標(biāo)的注意問題:權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等
六、指標(biāo)詞典的編制
  指標(biāo)找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務(wù)指標(biāo)定義時,需要注意的問題;
3、非財務(wù)指標(biāo),定義時需要注意的問題;
4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供,別人提供,利益相關(guān)者提供?
七、任務(wù)指標(biāo)如何定義
  職能部門的指標(biāo),有些無法量化,該如何定義?
1、 職能部門工作的特點;
2、 什么是任務(wù)指標(biāo);
3、 難度不同的任務(wù)考核;
4、 工作量不均衡如何處理?
5、 誰來制定任務(wù)?
6、 臨時任務(wù)多如何處理?
7、 任務(wù)指標(biāo)的定義模式;
八、目標(biāo)值的確定
  找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛?如何確定目標(biāo)呢?超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分?沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分?
1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦;
2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦?
3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
4、競爭,資源,能力對目標(biāo)的影響;
5、如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最合適——聯(lián)合基法
6、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期;
九、KPI的計分方式
1、比率法;
2、層差法;
3、說明法;
十、權(quán)重的設(shè)計
1、什么是指標(biāo)的組合方式;
2、組合方式的種類;
3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題;
十一、主基二元考核法
  關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦?不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題?
  如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),資源是否夠用?如何解決這個問題呢?
1、KPI所無法解決的問題;
2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系;
3、如何在實踐中運(yùn)用主基二元考核法;
十二、推行績效管理所遇到的問題與對策;
  推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情,KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢?
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé);
2、推行績效管理需要解決觀念問題;
3、推行需要解決制度與技巧問題
4、推行需要解決心態(tài)問題;
十三、績效溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導(dǎo)階段
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn);

崗位分析:
一.什么是崗位分析
1、 什么是崗位分析;
2、 崗位分析的作用;
二績效考核課程大綱:
一、推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;
  以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷?
  短期考核還是長期考核?
  短期利益還是長期利益?
  關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績?
  績效管理如何與戰(zhàn)略接口?
  KPI成績與獎金掛鉤的問題?
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響;
  傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
  為什么沒有人愿意做A?
  為什么推行績效管理這么困難?
3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響
二、績效管理的方式方法
1、 模糊感覺判斷法;
2、 36°評估;
3、 強(qiáng)制分布法;
要不要排名?
  誰和誰排名?
  怎么排名?
4、 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核;
三、KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點
  為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題;
  他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題
  為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題
3、在公司建立KPI體系的思路;
四、平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡;
2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;
3、平衡計算分卡落實的三種方式;
五、如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去,就會失去了基礎(chǔ),但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,比如:一個kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系,到底考核誰好呢?
  如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實下去呢?
1、如何分解KpI——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系
2、分解指標(biāo)的2種基本方法
3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標(biāo),3種基本的模式
4、按照驅(qū)動因素分解的四種方法
  按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法;
  OAM分解法;
  貢獻(xiàn)路徑圖法;
  流程關(guān)鍵控制點法;
5、分解KPI指標(biāo)的注意問題:權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等
六、指標(biāo)詞典的編制
  指標(biāo)找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務(wù)指標(biāo)定義時,需要注意的問題;
3、非財務(wù)指標(biāo),定義時需要注意的問題;
4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供,別人提供,利益相關(guān)者提供?
七、任務(wù)指標(biāo)如何定義
  職能部門的指標(biāo),有些無法量化,該如何定義?
1、 職能部門工作的特點;
2、 什么是任務(wù)指標(biāo);
3、 難度不同的任務(wù)考核;
4、 工作量不均衡如何處理?
5、 誰來制定任務(wù)?
6、 臨時任務(wù)多如何處理?
7、 任務(wù)指標(biāo)的定義模式;
八、目標(biāo)值的確定
  找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛?如何確定目標(biāo)呢?超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分?沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分?
1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦;
2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦?
3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
4、競爭,資源,能力對目標(biāo)的影響;
5、如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最合適——聯(lián)合基法
6、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期;
九、KPI的計分方式
1、比率法;
2、層差法;
3、說明法;
十、權(quán)重的設(shè)計
1、什么是指標(biāo)的組合方式;
2、組合方式的種類;
3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題;
十一、主基二元考核法
  關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦?不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題?
  如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),資源是否夠用?如何解決這個問題呢?
1、KPI所無法解決的問題;
2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系;
3、如何在實踐中運(yùn)用主基二元考核法;
十二、推行績效管理所遇到的問題與對策;
  推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情,KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢?
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé);
2、推行績效管理需要解決觀念問題;
3、推行需要解決制度與技巧問題
4、推行需要解決心態(tài)問題;
十三、績效溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導(dǎo)階段
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn);

崗位分析:
一.什么是崗位分析
1、 什么是崗位分析;
2、 崗位分析的作用;
二、崗位分析的方法
1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系
2、常用的崗位分析的方法——資料分析法,問卷法,觀察;
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計;
2、部門職責(zé)設(shè)計;
3、崗位職責(zé)設(shè)計;
4、崗位任職資格設(shè)計;
5、常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤;
四、如何確定編制的工具方法
1、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法;
2、勞動效率定編法;
3、比例法;
4、預(yù)算控制法;

薪酬設(shè)計:
引子
1、薪酬在人力資源價值鏈的位置;
2、薪酬設(shè)計需要考慮的問題:
  內(nèi)部公平;
  外部公平;
  內(nèi)部公平與外部公平的矛盾;
  業(yè)績
  能力
  業(yè)績與能力的矛盾;
二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1. 為什么要職位評估;
2. 職位評估所使用的方法;
3. 常見的職位評估的工具介紹;
4. 如何設(shè)計或者選擇職位評估模型;
5. 職位評估的程序與注意問題;
6. 職位評估案例
三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性
1. 什么是外部公平性;
2. 如何進(jìn)行薪酬調(diào)查;
3. 如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù);
4. 如何確定薪酬水平;
5. 中位值級差的計算;
四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分;
1、 什么是薪酬結(jié)構(gòu);
2、 薪酬的幅度與重疊度的計算;
3、 寬帶還是窄帶;
4、 固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
  薪酬水平
  行業(yè)特點
  管理層次
  職位序列;
五、薪酬與能力的關(guān)系
1. 薪酬為什么需要和能力掛鉤;
2. 技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題;
3. 如何評估員工能力;
4. 加薪是以能力為核心,還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?
六、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤;
1、 幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;
2、 幾種模式優(yōu)缺點的對比;
3、 集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?
七、獎金設(shè)計與外部因素的影響
1、 老總的獎金究竟該不該發(fā)?
2、 采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?
3、 如果過濾外部因素的影響;
八、獎金設(shè)計的公平問題
1、 業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡;
2、 業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡;
3、 能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡;
九、企業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點
1、 銷售部門提成制,還是獎金制?
2、 項目類型工作獎金的設(shè)計;
3、 生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計;
4、 年薪制獎金的設(shè)計;
十、發(fā)獎金的周期
1、 獎金周期與考核周期;
2、 年終獎還是年中獎;
3、 時機(jī)選擇要考慮的要點;
4、 獎金的滯后性;
十一、薪酬設(shè)計的過程與步驟崗位分析的方法
1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系
2、常用的崗位分析的方法——資料分析法,問卷法,觀察;
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計;
2、部門職責(zé)設(shè)計;
3、崗位職責(zé)設(shè)計;
4、崗位任職資格設(shè)計;
5、常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤;
四、如何確定編制的工具方法
1、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法;
2、勞動效率定編法;
3、比例法;
4、預(yù)算控制法;

薪酬設(shè)計:
引子
1、薪酬在人力資源價值鏈的位置;
2、薪酬設(shè)計需要考慮的問題:
  內(nèi)部公平;
  外部公平;
  內(nèi)部公平與外部公平的矛盾;
  業(yè)績
  能力
  業(yè)績與能力的矛盾;
二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1. 為什么要職位評估;
2. 職位評估所使用的方法;
3. 常見的職位評估的工具介紹;
4. 如何設(shè)計或者選擇職位評估模型;
5. 職位評估的程序與注意問題;
6. 職位評估案例
三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性
1. 什么是外部公平性;
2. 如何進(jìn)行薪酬調(diào)查;
3. 如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù);
4. 如何確定薪酬水平;
5. 中位值級差的計算;
四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分;
1、 什么是薪酬結(jié)構(gòu);
2、 薪酬的幅度與重疊度的計算;
3、 寬帶還是窄帶;
4、 固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
  薪酬水平
  行業(yè)特點
  管理層次
  職位序列;
五、薪酬與能力的關(guān)系
1. 薪酬為什么需要和能力掛鉤;
2. 技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題;
3. 如何評估員工能力;
4. 加薪是以能力為核心,還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?
六、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤;
1、 幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;
2、 幾種模式優(yōu)缺點的對比;
3、 集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?
七、獎金設(shè)計與外部因素的影響
1、 老總的獎金究竟該不該發(fā)?
2、 采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?
3、 如果過濾外部因素的影響;
八、獎金設(shè)計的公平問題
1、 業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡;
2、 業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡;
3、 能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡;
九、企業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點
1、 銷售部門提成制,還是獎金制?
2、 項目類型工作獎金的設(shè)計;
3、 生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計;
4、 年薪制獎金的設(shè)計;
十、發(fā)獎金的周期
1、 獎金周期與考核周期;
2、 年終獎還是年中獎;
3、 時機(jī)選擇要考慮的要點;
4、 獎金的滯后性;
十一、薪酬設(shè)計的過程與步驟

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