企業(yè)管理培訓
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學習對象
企業(yè)中高層管理人員、行政、HR等
【課程背景】
企業(yè)中層管理者的人員管理能力和水平，決定著企業(yè)人力資源競爭力的基礎，當前比較普遍的現(xiàn)象是中層管理者(部門經(jīng)理和主管)輕視部門人員的整體發(fā)展，包括部門人員的招聘、選拔、培養(yǎng)、任用及人才保全，存在著嚴重的職責缺位和不作為，甚至錯誤地認為人力資源管理是人資部門的責任，于己無關，狹隘地認為自己是“用人部門”，將管理簡單化到“做業(yè)務”的水平;人員管理是企業(yè)管理的重中之重，是部門管理的根本和核心工作，是否認識和理解這一點，是衡量中層部門主管管理意識和水平的標桿;解決好企業(yè)中層人員識、用、育、留的問題，是解決企業(yè)可持續(xù)成長所必須的先決條件。
課程目標
1、學習和掌握部門管理中人員發(fā)展的重要意義
2、學習和掌握部門管理的識人、用人、育人、留人原則與方法
3、提升企業(yè)中層招聘、面試、培訓輔導及員工保全的技能和水平
4、提升中層管理干部的人資管理能力
課程內(nèi)容
第一單元：如何選人
一、招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
1、招聘的競爭優(yōu)勢
? 提高成本效率
? 吸引非常合適的人才
? 通過提供現(xiàn)實的工作預覽來降低流失率
? 幫助公司創(chuàng)建成一支文化上更加多樣化的隊伍
2、招聘流程
3、內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道
二、招聘過程中經(jīng)理必備的技能
1、經(jīng)理怎樣控制招聘成本
2、人力資源部和部門經(jīng)理的職責
3、招聘中經(jīng)理必備的技能
? 告訴部門經(jīng)理們?nèi)绾蚊枋龉镜闹鳡I業(yè)務
? 提供有關事實及數(shù)據(jù)
? 描述公司歷史一定要實話實說，而且適用統(tǒng)一的年數(shù)
? 描述職位空缺
? 描述工作環(huán)境要實話實說，甚至說得比實際差一點
? 給侯選人描述職業(yè)生涯發(fā)展的機會，千萬不要隨便亂說
4、招聘中常見的誤區(qū)
三、選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢及選才的類型
1、選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢
? 提高生產(chǎn)率
? 減少培訓成本
2、人力資源部和部門經(jīng)理在選才中的職責
3、選才的三種類型
四、面試要點及注意事項
1、好的面試
2、對于填寫面試申請表的要求
3、面試STAR方法
4、如何識別虛假信息
五、面試的目標和圍度
1、設計面試圍度
2、根據(jù)圍度制定面試計劃
3、面試前的準備
六、結(jié)構(gòu)化面試的步驟及相關技巧
1、面試時怎樣開始詢問
2、面試時怎樣進行詢問
3、面試時怎么結(jié)束詢問
面試時需提請注意的問題:
七.專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧
1、怎樣問有關行為表現(xiàn)的問題
2、怎么做記錄
3、怎樣傾聽
4、掌握面試速度
5、維護候選人的自尊
6、注意你的非語言性暗示
八. 結(jié)構(gòu)化面試后的后續(xù)工作
1、面試結(jié)束后的評估
2、評估中有哪些誤區(qū)
3、對于關鍵職位做心理測評
4、對更關鍵的職位進行取證
第二單元 如何用人
一 用人的真諦在于適人適崗
1、人才的職業(yè)發(fā)展階段
2、人才的職業(yè)傾向
3、人才的職業(yè)定位
二、 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
1、怎樣在組織內(nèi)部設計員工的職業(yè)生涯
? 職業(yè)生涯規(guī)劃的含義
? 職業(yè)生涯規(guī)劃中的不同角色
? 職業(yè)生涯規(guī)劃路線分析
2、怎樣做公司的人才梯隊計劃
3、怎樣給員工做人才測評培訓
三、如何使用和開發(fā)經(jīng)理級的人才
1、怎樣評估經(jīng)理現(xiàn)有的技能和潛力
2、怎樣進行經(jīng)理級人才的培訓和開發(fā)
四、中小型企業(yè)如何使用員工和經(jīng)理級人才
五、員工的授權(quán)
1、授權(quán)的模式
1)為何授權(quán)
2)高層經(jīng)理何時授權(quán)
3)授權(quán)的流程
4)授權(quán)的原則
2、授權(quán)的誤區(qū)
3、授權(quán)誤區(qū)的避免方案
第三單元 如何育人
一 .培訓戰(zhàn)略及實務
1、員工培訓中培訓中心與部門經(jīng)理的角色分工
2、成年人的學習方式
二.企業(yè)培訓的流程及培訓需求分析
1、什么試IMPACT培訓模式
2、企業(yè)的培訓流程
3、企業(yè)的培訓需求分析
三.如何確保培訓中的效果
1、如何使培訓效果最大化
2、怎樣核算培訓成本
3、如何保證員工能夠?qū)W以致用
四.培訓效果的追蹤及培訓中常見誤區(qū)的避免方式
1、培訓評估的流程
2、培訓評估的方法
3、培訓誤區(qū)的避免
五、新員工培訓經(jīng)驗介紹
1、為什么要進行入職培訓?
2、新員工入職培訓的內(nèi)容
3、入職培訓的陷阱
4、針對陷阱的預防性管理
第四單元 如何留人
一、激勵留人模式
? 根據(jù)員工的需求層次留人
? 運用雙因素理論留人
? 運用成就需要理論留人
? 運用期望理論留人
? 運用公平理論留人
二、留人并不難
1、舊的金字塔式激勵機制
2、新的金字塔式激勵機制
3、運用薪酬、福利方案留人
三、中小企業(yè)的的留人方法
? 制度留人
? 事業(yè)留人
? 企業(yè)文化留人 :遠景、使命宣言、價值觀、目標、短期目標
? 感情留人
? 薪酬福利留人
四、 員工的離職管理
1、淘汰管理
2、淘汰不稱職員工的看法
3、淘汰員工時應注意的幾個原則：
4、員工離職前的征兆
5、專業(yè)的離職面談
6、離職面談的內(nèi)容
中高層干部核心管理技能——識人用人育人與留人-上海工慧企業(yè)管理
信息來源：工慧企業(yè)管理服務外包網(wǎng)更新時間:2017-5-31瀏覽量：624字體大小：大 中 小
學習對象
企業(yè)中高層管理人員、行政、HR等
【課程背景】
企業(yè)中層管理者的人員管理能力和水平，決定著企業(yè)人力資源競爭力的基礎，當前比較普遍的現(xiàn)象是中層管理者(部門經(jīng)理和主管)輕視部門人員的整體發(fā)展，包括部門人員的招聘、選拔、培養(yǎng)、任用及人才保全，存在著嚴重的職責缺位和不作為，甚至錯誤地認為人力資源管理是人資部門的責任，于己無關，狹隘地認為自己是“用人部門”，將管理簡單化到“做業(yè)務”的水平;人員管理是企業(yè)管理的重中之重，是部門管理的根本和核心工作，是否認識和理解這一點，是衡量中層部門主管管理意識和水平的標桿;解決好企業(yè)中層人員識、用、育、留的問題，是解決企業(yè)可持續(xù)成長所必須的先決條件。
課程目標
1、學習和掌握部門管理中人員發(fā)展的重要意義
2、學習和掌握部門管理的識人、用人、育人、留人原則與方法
3、提升企業(yè)中層招聘、面試、培訓輔導及員工保全的技能和水平
4、提升中層管理干部的人資管理能力
課程內(nèi)容
第一單元：如何選人
一、招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
1、招聘的競爭優(yōu)勢
? 提高成本效率
? 吸引非常合適的人才
? 通過提供現(xiàn)實的工作預覽來降低流失率
? 幫助公司創(chuàng)建成一支文化上更加多樣化的隊伍
2、招聘流程
3、內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道
二、招聘過程中經(jīng)理必備的技能
1、經(jīng)理怎樣控制招聘成本
2、人力資源部和部門經(jīng)理的職責
3、招聘中經(jīng)理必備的技能
? 告訴部門經(jīng)理們?nèi)绾蚊枋龉镜闹鳡I業(yè)務
? 提供有關事實及數(shù)據(jù)
? 描述公司歷史一定要實話實說，而且適用統(tǒng)一的年數(shù)
? 描述職位空缺
? 描述工作環(huán)境要實話實說，甚至說得比實際差一點
? 給侯選人描述職業(yè)生涯發(fā)展的機會，千萬不要隨便亂說
4、招聘中常見的誤區(qū)
三、選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢及選才的類型
1、選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢
? 提高生產(chǎn)率
? 減少培訓成本
2、人力資源部和部門經(jīng)理在選才中的職責
3、選才的三種類型
四、面試要點及注意事項
1、好的面試
2、對于填寫面試申請表的要求
3、面試STAR方法
4、如何識別虛假信息
五、面試的目標和圍度
1、設計面試圍度
2、根據(jù)圍度制定面試計劃
3、面試前的準備
六、結(jié)構(gòu)化面試的步驟及相關技巧
1、面試時怎樣開始詢問
2、面試時怎樣進行詢問
3、面試時怎么結(jié)束詢問
面試時需提請注意的問題:
七.專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧
1、怎樣問有關行為表現(xiàn)的問題
2、怎么做記錄
3、怎樣傾聽
4、掌握面試速度
5、維護候選人的自尊
6、注意你的非語言性暗示
八. 結(jié)構(gòu)化面試后的后續(xù)工作
1、面試結(jié)束后的評估
2、評估中有哪些誤區(qū)
3、對于關鍵職位做心理測評
4、對更關鍵的職位進行取證
第二單元 如何用人
一 用人的真諦在于適人適崗
1、人才的職業(yè)發(fā)展階段
2、人才的職業(yè)傾向
3、人才的職業(yè)定位
二、 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
1、怎樣在組織內(nèi)部設計員工的職業(yè)生涯
? 職業(yè)生涯規(guī)劃的含義
? 職業(yè)生涯規(guī)劃中的不同角色
? 職業(yè)生涯規(guī)劃路線分析
2、怎樣做公司的人才梯隊計劃
3、怎樣給員工做人才測評培訓
三、如何使用和開發(fā)經(jīng)理級的人才
1、怎樣評估經(jīng)理現(xiàn)有的技能和潛力
2、怎樣進行經(jīng)理級人才的培訓和開發(fā)
四、中小型企業(yè)如何使用員工和經(jīng)理級人才
五、員工的授權(quán)
1、授權(quán)的模式
1)為何授權(quán)
2)高層經(jīng)理何時授權(quán)
3)授權(quán)的流程
4)授權(quán)的原則
2、授權(quán)的誤區(qū)
3、授權(quán)誤區(qū)的避免方案
第三單元 如何育人
一 .培訓戰(zhàn)略及實務
1、員工培訓中培訓中心與部門經(jīng)理的角色分工
2、成年人的學習方式
二.企業(yè)培訓的流程及培訓需求分析
1、什么試IMPACT培訓模式
2、企業(yè)的培訓流程
3、企業(yè)的培訓需求分析
三.如何確保培訓中的效果
1、如何使培訓效果最大化
2、怎樣核算培訓成本
3、如何保證員工能夠?qū)W以致用
四.培訓效果的追蹤及培訓中常見誤區(qū)的避免方式
1、培訓評估的流程
2、培訓評估的方法
3、培訓誤區(qū)的避免
五、新員工培訓經(jīng)驗介紹
1、為什么要進行入職培訓?
2、新員工入職培訓的內(nèi)容
3、入職培訓的陷阱
4、針對陷阱的預防性管理
第四單元 如何留人
一、激勵留人模式
? 根據(jù)員工的需求層次留人
? 運用雙因素理論留人
? 運用成就需要理論留人
? 運用期望理論留人
? 運用公平理論留人
二、留人并不難
1、舊的金字塔式激勵機制
2、新的金字塔式激勵機制
3、運用薪酬、福利方案留人
三、中小企業(yè)的的留人方法
? 制度留人
? 事業(yè)留人
? 企業(yè)文化留人 :遠景、使命宣言、價值觀、目標、短期目標
? 感情留人
? 薪酬福利留人
四、 員工的離職管理
1、淘汰管理
2、淘汰不稱職員工的看法
3、淘汰員工時應注意的幾個原則：
4、員工離職前的征兆
5、專業(yè)的離職面談
6、離職面談的內(nèi)容